28.09.2019

Koeaika, perusteet ja käytäntö - Milloin koeajalla irtisanominen on laillista?

Koeaika on työelämässä yleinen ehto, josta voidaan sopia. Koeajan kuluessa työsopimus on yksinkertaisempi päättää niin työntekijän kuin työnantajankin toimesta. Koeajan tarkoituksena on se, että työnantaja voi selvittää työntekijän soveltuvuuden työtehtävään sekä työntekijä voi selvittää vastaako työtehtävä ja työnantajan organisaatio työntekijän odotuksia.

Koeaika on työelämässä yleinen ehto, josta voidaan sopia. Koeajan kuluessa työsopimus on yksinkertaisempi päättää niin työntekijän kuin työnantajankin toimesta. Koeajan tarkoituksena on se, että työnantaja voi selvittää työntekijän soveltuvuuden työtehtävään sekä työntekijä voi selvittää vastaako työtehtävä ja työnantajan organisaatio työntekijän odotuksia.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta (työsopimuslaki 1 luku 4 §). Määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei enempää kuin kuusi kuukautta. Koeajasta voidaan sopia suullisesti tai kirjallisesti. Koeajasta sopimisen on oltava selkeää ja esimerkiksi suurpiirteiset toteamukset kuten ”katsotaan miten työ lähtee käyntiin” eivät riitä. Työntekijän on ymmärrettävä, että hänen työsopimukseensa sovelletaan koeaikaehtoa.  Työnantajalle on myös osoitettu velvollisuus oikeuskäytännössä todistaa koeaikaehdosta sopiminen (KKO 1980-II-137).

Koeaika alkaa vasta työnteon aloittamisesta. Työsopimuksen päättämistä koeajalla kutsutaan koeaikapuruksi (ei siis koeajalla irtisanominen). Työnantaja ei saa päättää työsopimusta koeaikaperustein ennen työnteon aloittamista. Mikäli työnantaja päättää työsuhteen koeaikaperustein ennen työnteon aloittamista, on päättäminen lähtökohtaisesti laiton (KKO 1992:100). Työnantajan purun ollakseen laillinen, työnantajan pitää osoittaa työnantajalla olleen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaiset purkamisperusteet, joilla työnantaja olisi voinut purkaa työsopimuksen myös koeajan jälkeen.

Työsopimuksen koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tuomioistuin harkitsee tapauskohtaisesti sen, että milloin kyseessä ovat epäasialliset perusteet. Oikeuskäytännössä epäasiallisiksi perusteiksi työsuhteen päättämiseen koeajalla on katsottu olevan mm. perusteet, jotka johtuvat työajan ja työpaikan ulkopuolisista seikoista ja jotka eivät vaikuta työsuhteeseen. Koeaikapurkua ei saa siten tehdä esimerkiksi tuotannollisin ja taloudellisin perustein eikä varsinkaan syrjivin perustein. Hyväksyttäviä perusteita koeaikapurkuun voivat olla esimerkiksi se, että työntekijän työntulos ei ole objektiivisesti arvioiden tyydyttävä, työntekijän yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön sekä työnantajan harhaanjohtaminen. Myöskään työntekijä ei saa epäasiallisin perustein päättää koeajalla työsopimustaan.

Koeaikapurku tulee tehdä koeajan kuluessa. Työnantajalla on velvollisuus varata tilaisuus työntekijälle tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijän avustajalla on oikeus olla läsnä kuulemistilaisuudessa. Koeaikapurun tapahduttua työsuhde päättyy välittömästi.

Toimistomme työoikeuteen erikoistuneet lakimiehet ovat käytettävissäsi koeaikaan liittyvissä ongelmatilanteissa. Tarjoamme aina maksuttoman alkukartoituksen (mikäli asia ei johda toimeksiantoon), jolla voit selvittää onko työnantajasi menetellyt laillisesti. Osallistumme säännöllisesti myös kuulemistilaisuuksiin ja asioiden selvittelyihin työnantajan kanssa. Autamme myös puhelimitse sinua ymmärtämään oikeutesi vaikeimmissakin tilanteissa. Ota rohkeasti yhteyttä!